在这一次的数据统计调查当中，就有人发现互联网企业员工的平均年龄都不超过35岁，但实际情况比这个更为严峻，因为在这一次的调查报告当中，年龄最大的滴滴企业，他们的员工平均年龄大约在33岁，比我们传统认识当中的35岁还要小两岁，今天我们就来探讨一下，为什么从事这一行业的大部分都是年轻人以及他未来的走向。
第一，目前这些公司的年龄大约处在什么样的阶段
在这一次的调查过程当中就发现年龄最小的公司为字节跳动，其中的员工平均年龄大约为27岁，而年龄最大的是滴滴公司旗下的员工年龄是33岁。这跟之前我们一直调侃的，35岁就退休还是有一定差距的，毕竟滴滴公司之所以年龄比较大，主要就是因为他们有一个5年的驾龄考核期，这一点就限制了很多年龄比较小的人。
第二，为什么这个行业的人大多是年轻人？
其实之所以会这样，主要就是因为互联网公司在快速扩充的过程当中，肯定是需要大量的业务处理。但是人的效率是有一定上限的，特别是对于我们大多数普通人来说。想要完成工作就必须加班加点，这样才能够完成公司的指标，但是这样一来的话，对于年龄大的人很明显是不太友好的，因为他们需要把更多的精力放在自己的家庭之上。
第三，像这样的情况应该如何解决？
其实在今年国家就已经出台了相应的法规，严厉的打击目前存在的996现象，一方面互联网大厂已经开始逐渐的取消996，同时对公司内部的任务指标进行一定程度的优化。从而能够保证员工尽量不加班，同时也能够完成任务，不制定一些超额指标让员工为难，当然最重要的是要践行劳动法，如果真的要加班的话，也要给别人工资补贴。
很多人在第一时间想到的就是码农的工资很高，他们在互联网公司里面吹着空调，敲着代码，他们只需要简单的动动手指头，一个月几万块钱的工资就到手了。同时，当我们查看中国所有行业的平均工资时，我们就会惊奇地发现，码农的工资远远超过其他行业人的工资。在很多情况之下，做得好的码农，他们的工资可以拿到年薪几十万，甚至上百万。
虽然程序员的工作前景很光明，他们的工资很高，但是在很多互联网公司里面，很多程序员硬是被逼着吃青春饭。在国内的大环境之下，当他们的年纪都过了30多岁的时候，当他们对公司的利用价值不是很高的时候，公司就会想办法清除一些大龄的程序员。
为此，我们不得不说，国内的程序员确实是被一些公司给浪费了。在国内的很多互联网公司里面，很多公司对程序员的工作并不是很重视。很多公司都是简单地认为，程序员所做的工作根本没有什么太大的作用，而且很多程序员所做的工作都是一些很轻技术的活。
很多公司认为，对一个公司来说最主要的人就是一些需求把控人员和产品销售人员，而对于码农来说，他们只需要把这些相关的业务逻辑实现出来。而这样的事情，换任何程序员，他们都可以做。所以对于一个程序员个体来说，他们只不过都是一个个螺丝钉。甚至还有很多人在调侃码农的时候，他们都会把码农说成是一个CV工程师，所谓的CV工程师就是复制粘贴工程师。当一个新项目开始的时候，他们只需要把别的一些相关的代码copy过来，然后再做简单的修改，就形成了新的代码。当然，这些人并不知道其实码农的工作并不是这么简单的。
或许从企业方面来说，他们认为每一个码农都可以被裁掉，很多程序都可以直接拿过来修修改改就可以再用。最近听一个码农说，现在他们公司的很多码农每天的工作就是在写文档，他们放在程序开发商的时间其实很少。甚至有的码农用来写相关文档的时间比他们写程序代码的时间还多。当看到这种情况的时候，我们不禁要问，程序员到底是写文档还是写代码的？就算一个公司对技术很不重视，但他们也不能这样吧。
同时我们经常会看到，很多的互联网公司的工作时间是996，他们早上9点开始工作，到晚上9点下班，每周工作6天。或许有人会说，很多码农工作这么长的时间，他们应该会为公司或者企业创造很多的价值吧。但是他们实际的情况却并非我们想象的那样。很多码农虽然工作时间很长，他们的加班也很多，但是当我们真正的评估他们的工作量和他们工作完成的质量的时候，我们却发现，很多码农输出的东西总是bug很多，所以当他们花费了很长的时间做了一些东西时，他们还需要花费更长的时间去修改bug。再加上由于长时间加班，很多码农在下午下班的时候，他们的精力就已经跟不上了，有的人不是在那里装样子，就是在那里玩耍，其实他们利用加班做出的东西并不多。很多东西他们光靠每天八小时的时间就完全可以搞定，而其余几个小时的时间，他们也只是在做一些无用功或是在做一些重复的工作。
曾经在跟一个老同学聊天的时候，他说，其实国内的程序员和国外的程序员有个共同特点，那就是大家都需要不断地学习新的技术，不断积累，在这个基础上，同时还要调整好自己的心态。毕竟在程序开发这个行业，你在拓展你自己编程实力的情况下，不断地进行项目积累也是很重要的。但是国外程序员和国内程序员比起来，国外有很多大龄的程序员，他们的年龄在国内来说应该到了退休或是被一些公司清除的年纪，但是在国外，他们却刚好风华正茂，他们刚好在很平稳地做着程序开发的工作。很多大龄程序员的为人都很稳重，他们输出的代码问题也很少，而且他们写的代码更规范、更稳定，从这个角度上来说，他们的工作效率更高。
所以当重新评估程序员这个行业的时候，我们就不能轻易的拿年龄来说事情，很多互联网公司觉得当一个程序员到了30多岁，他就应该被更年轻的程序员替代下来，因为更年轻的程序员更能加班，他们没有家庭和孩子，所以他们可以花费更多的时间来为公司创造价值。同时年轻程序员的性价比更高，公司可以花费更少的钱来让他们为公司做更多
此前，任天堂曾公布了一份截止至2020年3月份的全年财报。财报中透露出了两个十分有意思的数据。第一个是任天堂日本的平均员工年龄约为39岁，并且大多数在公司工作超过13年；第二个则是任天堂几位高管基本薪资之低可谓冠绝全球。
而正是这份财报，最近在国内外引起了强烈的反响，在任天堂与美国上市 游戏 公司、以及中国公司的对比中自然会引发不少思考，比如 游戏 人能工作到多少岁？高管到底应该发多少薪资才是合理？
█ 任天堂财报瞩目，员工平均年龄达39岁
任天堂财报中披露员工平均年龄39岁尤其让中国 游戏 企业感到诧异，行业中总是充斥着35岁后不适合做 游戏 的声音，相比之下欧美 游戏 业仅有1%的从业者年龄超过50岁，大多数的开发者处于25-40的生命黄金期。
在同样是 游戏 大国的中国，各大上市 游戏 企业纷纷以员工平均年龄26、27、28为荣的时候，任天堂这家全球公认的 游戏 巨头却在用一帮中年人做 游戏 ，反差实在是太大。与任天堂对大龄员工的包容形成鲜明对比的是，在中国 科技 行业一旦渡过职业黄金期，很多普通从业者在求职过程中往往会遭遇各种刁难。
但把目光移向日本，会发现日本 游戏 行业的从业者年龄分布完全是另一番景象，40岁以上的 游戏 制作人可以说不在少数。据外媒统计，日本大型 游戏 制作人的年纪普遍在50岁左右，曾制作出如《合金装备》系列、《死亡搁浅》等深受全世界玩家喜爱的 游戏 作品的小岛秀夫，今年56岁；创作出GTA 2019年度最佳 游戏 《只狼：影逝二度》，并奠定了东方魂系玩法的宫崎英高，当年也只是45岁。
游戏 从业者普遍面临的中年危机似乎在日本并没有奏效，据任天堂2020年（2019.4-2020.3）财报显示，任天堂在上一财年的净销售额为1.3085万亿日元（约合873亿人民币），年同比增长9%；净利润为2586亿日元（约合172亿人民币），年同比增长33.3%。这样傲人的成绩，其创造者正是任天堂一群平均年龄在39岁的“老员工”。
日本 游戏 从业者年龄普遍比其他地区更大，其中自然有日本 社会 “老龄化”等客观因素的影响，但这也证明了 游戏 成绩的好坏与开发者的年龄并无太大关系。相反，更多的因素指向了 游戏 公司的内部管理问题，更上一层来说就是企业的价值观。
任天堂选择通过恰当的管理方法，使得这些外界眼中的中年开发者能够融入整个公司，而不是对老员工进行不断地残酷淘汰，不仅构建了公司良好的劳资关系、也依靠具有经验的成熟团队造就了任天堂一系列的 游戏 大作。任天堂具有人性化的做法和公司价值观，毫无疑问值得中国乃至全球的 游戏 企业学习。
█ 任天堂给高管发多少钱？基本薪资之低冠绝全球
据任天堂财报显示，任天堂中收入最高几位高管的分别为：任天堂社长古川俊太郎，拿到了2.58亿日元（240万美元）；被玩家誉为“马里奥之父”和任天堂偶像的宫本茂，其年薪则为1.92亿日元（179万美元）；而任天堂开发部总经理高桥伸也的年薪则是1.32亿日元（123万美元）。
虽然这部分薪资指的是任天堂高管的基本工资，股权激励部分未知，但这样的薪酬水平确实相比美国、中国的 游戏 企业来说低很多。
据2019年的公开数据显示，动视暴雪的CEO Bobby Kotick基本年薪为175万美元，相比其宫本茂偏低，但如果把股权激励计算在内，Kotick在2019年的在动视拿走了3000多万美元。而在非盈利企业 社会 责任基金会A s You Sow的另一份报告透露，EA首席执行官Andrew Wilson的薪水和股权奖励在2018年总计超过3500万美元。
宫本茂等人的薪资是否包含了股权奖励，任天堂在财报中并未做出说明，但部分日本网友表示，根据日本《金融商品取引法》的相关规定，以上公示的薪资是包括分红在内的所有收入的总额。若真是如此，同样是高管的宫本茂，其年薪却连对方的十分之一都没有。两者的薪资差距如此之大，也引起了人们关于公司高管薪资过高还是过低的讨论。
█游戏 企业高管高薪更为普遍，激励还是槽点？
实际上，在一些世界顶级的公司中，特别是欧美的公司，高管坐拥高薪酬已经是人尽皆知的事情。在高管的薪资构成中，股权奖励成为了其主要的收入来源。通过签署的雇佣协议中的“股东价值创造奖励”，动视的CEO Kotick在业绩达标的前提下，可获得多个股权奖励。这位动视的老板在2019年获得的薪资是该公司平均员工薪酬总额的319倍，令人惊愕。
不仅是欧美公司的高管享受着高薪待遇，在中国同样如此。据公开资料显示，被称为腾讯“打工皇帝”的刘炽平在2012年的年薪就高达7900万元，而到了2015年，其年薪更是升至2.5亿元，而2017年他的收入则是4.32亿元。
腾讯另一位神话人物——曾帮助腾讯奠定中国互联网龙头老大的“微信之父”张小龙年薪也同样过亿。当然，高管的高回报，很大部分是跟其主导研发的产品的市场表现呈正相关。
可以看到，在这些国际性的大公司中，高管年薪过亿（人民币）是一件十分普遍的事，甚至有部分公司高管的薪资加起来可以占据公司一年净利润的10%以上。这样巨大的年薪比起大多数员工的收入相形见绌，也不可避免地催生了部分员工对高层管理人员薪资占比过高的抱怨。
其中，CtW投资集团选择站出来为员工发声。“我们相信，拥有良好的薪酬分配就等同于一家公司取得了长期的成功。”CtW执行董事Dieter Waizenegger说道，“动视暴雪（Activision Blizzard）在我们的关注范围内已经有一段时间了，因为它一直未能解决长期存在的公司治理问题。这就是为什么我们决定在今年早些时候采取更有力的行动。”
CtW成立于2006年，为美国多家工会养老基金提供咨询服务，并承担了加强企业责任感的使命，近年正致力于推动和改变企业对于高管要配薪酬的看法。在一些公司看来，高的薪酬是留住这些顶尖人才，防止对手挖走的必要举措。
CtW对这种常见的论调进行了反驳，认为这种论调“烂大街”了。当一家公司的股价表现良好时，公司会说，这是在给高管们奖励，让他们留在公司里，以保持这种强劲的业绩。在股价不那么火爆的情况下也是如此，只是这次给高管颁奖，是以激励他们努力工作，改善公司 健康 状况的名义。
“高管的职能被过度放大，而员工的努力则被视为可有可无。在 游戏 行业里，让工人们拼命完成一个项目，然后在项目完成后解雇他们，这现象只发生在 游戏 行业。在一款大型 游戏 发布后，这种预期的裁员是有问题的。”CtW的高管薪酬总监Michael Varner说道。
为此，CtW曾大力号召相关公司股东对高管的薪酬奖励提案进行投票反对，提倡避免将高管“伟人”化，认为应该剔除掉除高管除基本年薪之外的报酬，这样的倡议也赢得了不少员工和股东的赞同。
█ 当大厂高管真的很容易么？另一种视角看高薪
反对的声音出现，GameLook并不感到奇怪，一方面，从数据看来两者的“贫富差距”确实十分明显，滋生不满属于正常现象；另一方面，由于高管的薪酬都是从公司利润中扣除出来作为奖励发放的，而降低薪酬待遇显然对各个股东有利益上的好处。
但若只看实际利益，而不从立体的大环境中进行考虑，这样的想法未免有些偏激。纵观如今的上市公司，如EA、动视暴雪等，均为员工数量上万的，规模宏大的公司。要管理这样一个上万人的公司，对高管而言，不仅需要卓越的能力，还要承受精神和身体上的双重压力。
当然，高管本身的业务能力也是其最重要的核心因素。作为企业运营的核心人物，高管还要对公司未来的业绩负责，但跨国公司的业务范围之宽广，并非一般人所能轻易掌控。否则，为何能当上公司的高管总是少数人，而非大多数人？
这种能让公司产生利润的核心能力，若摆放到市场上明码标价，对于那些曾经批评他的投资者来说，难道不是又一个大型真香现场吗？即便不作为员工，这些能力拔尖的高管出来自己开公司融资创业，赚取的回报想必不会低于前公司开出的年薪。能留在原来的公司，正是出于对公司的信任和感情。
投资者，本质上仍是逐利的，思维方式偏向利益本无可厚非，但想凭借对高管薪酬股权激励实行“一刀切”的做法，来提升报表数据或自身利润，显然过于莽撞且得不偿失。这个问题原本可化简为“3000万还是1000万”的问题，而不应该跨行业、跨知识，利用部分现象来造势和强行改变，毕竟强扭的瓜不甜，还容易摔烂。
管理公司和投资原本就是两个不同领域的工作，现在由于利益而被放到审判的天平上进行考察。在GameLook看来，EA、动视暴雪等大公司对于高管薪酬分配上可能确实存在着不合理的嫌疑，但这并非是投资者进行一刀切的理由。双方应该寻找一个标准的公式，将薪酬进行量化，而不是在双方认知不同的情况下展开对峙。
还是回到那个问题：3000万过高？那1000万总行了吧。
2022年，互联网行业，还值得我们加入吗？
我有传统行业的朋友咨询过我这个问题：「现在转行互联网是不是太晚了？」
也有实习生和我说：「我的导师说互联网不行了，要被打压了。还是去做老师比较好。」
今天就谈一下这个话题，2022年互联网行业还值得加入吗？
1 互联网还有钱途
回到那个实习生小伙伴的问题：他希望加入互联网，但是他的导师认为互联网要没落了，建议他做中小学教师。
我笑了。这位导师既不了解互联网行业，也不了解人民教师的岗位。
如今，在上海，中小学教师如今也很卷啊。
我认识上海部分名校的老师，居然效仿互联网行业，搞起了776，早上7点就要到校的老师，晚上7-8点才能下班，而且周六必须去学校集体备课……
薪资和互联网也是天壤之别。这才是真正没天理的事情：又卷又穷。
互联网行业内卷，这的确不假。但是互联网行业，在今天依然是最有钱途的行业。
无论我们说哪个行业有前途，说到底，是需要有钱作为背书的。
比如大家看好新能源汽车行业，那我们的确看到了海量投资进入了新能源汽车行业，除了知名公司特斯拉，小鹏汽车、蔚来之外，如今传统企业都在转型电动车，就连手机厂商小米都开始造车了。
大量资金进入这个行业，这个行业从业者收入水涨船高，这才是有前途的行业。
就现状来看，互联网行业，依然是最赚钱的行业。
在美世最近一次调研里，2022年唯一一个被预测年度涨薪在7%以上的行业，就是互联网行业。
不仅如此，很多互联网公司依然保持着一年两次调薪，甚至多次调薪的机制，来激励团队。
如果你说现在加入互联网行业，相当于49年进入国军。那我的问题来了，职场上的「解放军」在哪里？
教师行业是解放军吗？看起来高薪的教师都在深圳，我一个小伙伴刚去那里做老师，据说年薪40万，而深圳招聘老师的标准已经卷到博士了。卷但是高薪，这就挺合理的。
公务员是解放军吗？我之前看过一些线下的实业公司，那真的是只有更惨。
对于互联网人来说，我们需要知道我们依然是在最赚钱最有前途，最愿意为人才付薪的行业。
再说生存环境，如果你进入的是一家企业文化还算靠谱的大厂，如果你跟的上司是个正常人，你有足够的工作能力，在互联网依然是能够凭本事涨薪，凭本事升职的。
这其实并不容易。在一些资源垄断的行业，手握资源的人才有机会。比如金融行业，依然是论资排辈的。
去年年初有一个大学生进入某银行后，聚餐谢绝了领导的敬酒，结果被一帮同事追着打。这就是金融行业的现状（至少是部分现状），资源掌握在少数人手里，你要赚钱，就得跪着。
举个例子，你一个普通业务员，需要揽储1个亿，客户凭什么要把钱存在你的银行？是因为你的银行有啥其他银行没有的竞争优势吗？
再说一个最近的新闻，也是看得我哭笑不得。证券公司一个员工，研究生学历，为了争取完成业绩，帮客户考研代考，被抓起来了。
明规则玩不转的地方，潜规则就开始盛行。互联网行业，至少在行业里的绝大部分岗位上，还是靠实力说话的。
站着把钱挣了，是每个打工人的心愿。
而在互联网大厂，你会发现，就算是实习生，你都可以直接给公司创始人和CEO发微信，甚至狂甩18个感叹号要他们响应你的号召，还可以把和他们的聊天截图发到大群里拉一波流量，也没人会对你咋样。
2 透过裁员看本质
唱衰互联网，我是可以理解的。互联网行业这半年来，裁员的声音一直没有断过：从年中的在线教育雪崩，到之后的社区团购裁员潮，再到游戏行业裁员，然后年终爆发，字节、快手、百度、爱奇艺，以及滴滴都在裁员。
如果你是一个互联网局外人，如果你是一个学生，我能够理解你的体会，到处都是风声鹤唳，连大厂都活不好了，为什么我要进入互联网行业呢？
但是，透过现象看本质，都在裁员，这些公司的裁员逻辑是一样的吗？
不一样。分享几种常见的裁员类型：
传统艺德式
未雨绸缪式
纠错式
壮士断腕式
1）年底传统艺德
从2018年开始，互联网的年底「优化」，基本是标配。逻辑很简单，如今很多互联网公司都学习了之前阿里的271玩法——20%的高绩效员工，70%的普通员工，以及10%的淘汰员工。
一年到头了，你的工作没有起色。趁着年终盘点的机会（互联网公司的中高层盘点一般从9-10月就开始了），送走一波。大厂规模大，如今即使是优化5%，也是给社会输送了一大波人才，员工肯定有反应，而媒体会放大这种反馈。
这种裁员的受害者是谁呢？
受害者：低绩效员工受害者
往往是低绩效员工，企业第一步是通过打低绩效把人往外推，打低绩效没有奖金，还可以用PIP（全称是Performance Improvement Plan）制定专门的绩效改进方案，这些对员工来说都是很难熬的，很容易打退堂鼓。如果员工坚持不走，企业就给掏钱补偿送走。
2）未雨绸缪型
顾名思义，公司不看好未来成长空间，做成本控制。未来市场发展不好，企业预知日子不好过，需要控制成本，重新审视团队，不要太臃肿。
字节下半年在商业化团队搞的去肥增瘦，就是典型。
2021年年景不好，很多大企业，也就是广告的金主爸爸们都遇到了问题，比如房地产行业、在线教育、游戏行业，都在收缩广告投入。
字节预感收入不太行了，搞一波裁员，控制成本。
这种裁员往往是核心部门不触碰，边缘部门分摊一些名额，或者停止招聘。
受害者：职场新人/试用期员工
这种情况，是外企常规操作。
我在之前写过《外企衰落11周年祭》就讲过：08年的时候，金融海啸来袭，Randstad也裁员，当时总经理做了应急方案，每个部门都要裁掉至少一个人。这个时候最倒霉的往往刚入职的员工和职场新人，大家知道公司HC控制，未来短期不会招人了，所以手里要留最有经验的人。而刚刚入职的人因为还在试用期，没有裁员成本，往往也会中招。
3）「纠错式」裁员
原因：战略调整，放弃部分非主营业务/项目
这种情况往往发生在互联网行业，公司年头推进了好几个新项目，每个项目可能少的几十人，多的上百人。到了年底一看，完犊子，项目都没做出来，管理层坐下来一合计：不行，这些项目太烧钱了。放弃。
受害者：创新团队的员工
典型案例就是字节跳动的大力教育和滴滴的橙心优选，2020年还拼命加码招人，滴滴喊着发力社区团购，字节更是喊出要招3万人做教育。今年年中风向一变，掉头开始裁员。
尤其是遭遇到政策风向标时，立即切割。百度年底的裁员也是如此，主要裁掉的是游戏业务的团队。
说白了，百度游戏本来就不盈利，加上政策管控更加严格，百度的放弃也是很正常的。当然这种裁员，对公司整体影响不大，放弃了大力教育，抖音照样活得滋润。就相当于切掉了个阑尾或者扁桃体，人体其他功能照旧。
但对于这个部门的职场新人来说，往往是深坑，以为自己加入了大厂，前途光明，但没到半年就被裁员，试用期都没过，拿到赔偿也难在年底找工作，拿不到赔偿也很难维权。
所以，我经常和应届生说，要去字节可以的，去抖音，去今日头条，去飞书都行，别去大力教育。创新业务一旦下马，就是整个团队都干掉。
4）「壮士断腕」式裁员
原因：公司活不下去了，必须大规模裁员自救。在这种情况下，公司一定是出现了严重问题。
不到万不得已，大部分公司不会对自己这么狠。都说是资本无情，裁员的时候，老上司干掉老下属，也很难看的，大家这么多年风风雨雨过来，互联网也算是江湖，如果有的选，大部分公司不会选择这种玩法。
受害者：所有人
这个时候受害者就是所有人了，无论你是什么岗位，都可能挨刀。
纵观这几个月的裁员，能到这个级别的裁员，主要是爱奇艺和蘑菇街。
爱奇艺的裁员，我问了一些熟人，听得心惊肉跳，比如：
有总监级别的人离职，而且不少；
有司龄很长，高薪员工离职；
裁员涉及所有部门，就算是核心团队，盈利部门，也要裁员。
爱奇艺所在的是视频赛道，一个非常烧钱的赛道，而经过多年的战争，依然没有打出一个赢家来，剩下的对手里，腾讯视频背靠鹅厂，优酷背靠阿里，都有金主爸爸，而爱奇艺早已脱离百度，孤军奋战许久。
原先爱奇艺想学的是Netflix，可惜没学成，既没有持续生产精品内容的实力，也没有打败竞争对手的办法，这些年长视频的市场还被短视频（抖音快手）和中视频（B站）抢走很多。故事讲不下去了，日子自然就难过了。
但这种裁员规模的大厂，还是少数。
3 观点 vs 口嗨
想象一下过年的场景。你回到老家，参与家庭聚会，碰到你的七大舅八大姑，他们问你在做什么？你弱弱的回复一句，在一家互联网内容社区，做针对创作者分层的产品经理。
对于大舅和大姑们，他们既不知道什么叫内容社区，什么叫产品经理，什么叫创作者分层。他们只听说到了互联网，于是一个大舅犹豫了一下，分享了他在「互联网」这个话题下仅有的信息：「我看到现在很多互联网公司都在裁员，你们公司裁员吗？」「互联网行业现在真的不行了，你不如回来考个公务员，离你爸妈也近点。」这种态度的展示，我不认识是观点，而是口嗨。
真正的观点，应该是Insight（洞察），有数据、有案例，以及合理的逻辑。大舅大姨们是没法展开讨论这个话题的。
不信你可以追问几句：哪些细分行业在裁员？这些公司在业务上遇到了具体什么样的困难？它们裁员的规模多大？主要裁的是哪些团队？什么类型的员工？裁员的同时是否在招人？招的又是什么类型的员工？
很快，他们就不爱找你聊天。
确实，从2021年来看，无论是无力继续砸钱的长视频平台；还是收到监管打击的K12在线教育、游戏行业、互联网金融行业，以及被反垄断吊打的头部大厂们，都遇到了问题。
但互联网大厂依然是收入最高的地方，依然是最愿意为人才投入的地方，依然是最有资源改变世界的地方。
写在最后是的，互联网肯定过了黄金年代，像2012-16年之间的高速增长，不会有了。
Easy Money没有了。不少赚到钱的互联网从业者其实是赶上移动互联网时代的红利，如今这个红利已经消耗殆尽。
事实上从2017-18年，互联网进入流量下半场开始，已经没有容易赚的钱的。美团搞百万骑手做的外卖业务，相比微信做社交媒体，就难多了。
不仅如此，对于互联网来说，2021年新增了一个挑战：监管。在线教育死于政策转向，而游戏也受到监管的压力，甚至很多大厂在监管之下放弃了大小周的工作制（当然这事监管得太棒了）。
但这并不意味着互联网行业不值得加入。对于职场人来说，我再重复一下我的观点：我们会遇到各式各样的人，他们都会向我们传递观点和信息。他们传递观点的目的可能是展现自己的价值，可能是要赚你的钱，也可能是出于关心你，也可能是单纯想找点共同话题。但我们要做的不是盲信他的观点，而是进一步了解：他的背景是怎样的？是否有足够知识和经验储备？他的论据是什么？是数据还是案例？他的逻辑是什么？合理吗？足够支撑他的观点吗？
以上是我的经验、我的思考，我的论据以及我的逻辑。
供参考，欢迎讨论。
互联网企业招聘最喜欢的口号是，公司团队非常年轻，所有90后/95后等的平均年龄都是27岁。根据PayScale的数据，截至2018年底，苹果员工的平均年龄为31岁，谷歌员工为30岁，Facebook和LinkedIn为29岁。与外国科技公司相比，中国的同行更年轻。腾讯和华为员工的平均年龄只有28岁左右，而头条新闻的平均年龄不到27岁。
看这样的数据，很多人首先认为互联网企业比较年轻，没有传统行业的阴谋诡计和僵化文化，但很少有人认为这些企业35岁以上的员工在哪里？或者35岁以上的员工不多？答案是，有一小部分35岁以上的网民被提升到了管理层，但他们大多主动或被动地离开了这个行业。以高薪著称的互联网行业，也以高强度加班著称，我们吃的是青春饭，挣的是血汗钱。然而，一方面，当一个互联网用户达到35岁左右时，他的身体状况就不如以前了，他的事业和家庭都应该考虑在内，他加班的能力每分钟都会被一群20多岁的年轻人扼杀。
另一方面，35岁左右的人大多又老又小。他们每个月都要付房贷，工资比年轻人高得多。不能加班，不能熬夜，工资还很高。到了35岁，在人力资源部的眼里，网络人在不经意间就了“性价比高”的员工。当然，还有一个更重要的原因，与国有企业和政府部门相比，互联网行业裁员太容易了。如果一个单位要辞退一名公务员，估计要经过半年的程序，所以虽然流浪汉师傅，单位还是坚持一直给他发工资。互联网公司通常只需要两个小时的一站式服务，如果你想计算半天的薪水是不可能的。
但是35岁真的很老吗？事实并非如此。在许多行业，35岁只是个开始。医生35岁以上是名医的开端。主治医生的经验不超过十年。没有人敢把他的生命交给你。他越老，越受欢迎。老中医一直很有名。律师35岁以上的律师是这个行业的中坚力量。找一个老律师来辩护并获胜可能会加倍。但如果你换成一个刚刚完成司法考试的孩子，你是否能在法庭上正确引用法律条款可能是个问题。教师35岁以上的老教师在各类优秀教师排行榜上名列前茅。教学经验不是天生的。没有年龄和尊严，你不能控制七八岁的孩子。
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