因为这三个字母简单,具有层次的意思而层次之间又有分别;如果采用ABC大家会感到没有层次,认为是平铺的.但是XYZ就不同了.实际上在经济人社会人和复杂人的假设里面他们在不同的阶段和社会背景下都是正确的.首先是X理论的管理一直存在于当时的社会,之后麦格雷戈在他的<企业中的人性方面>提出了与X理论完全相反的的管理理论,Y理论.应该没有所谓的"Z"理论,只有超Y理论吧.
之所以用X
Y
超Y,是因为原先已经有X理论,之后提出与之相反的理论一般是顺着原字母而下的,这种写法不但好记,顺口而且与前一理论有关系.超Y理论是在Y理论基础上与Y理论基本观念一至的理论 麦克雷戈将科学管理理论称为X理论,而将人的天性并非厌恶劳动，只有民主领导，适当授权，积极沟通，启发自觉就可发挥人的潜能的理论叫Y理论，为什么要用X和Y来代表两种理论呢？
个人理解可能是缘于两种理论相对对立而统一的关系（两种理论是一种继承发展的关系，因此他们相对统一而又对立，不能说两种理论存在根本分歧，因为他们都适用于不同的特殊的时代背景）
而X和Y通常我们会在方程式中见到，X常代表“自变量”，而Y常代表因变量，如此，用X和Y来代表这两种不同时期、继承X理论而发展起来的Y理论，似乎更为直观、贴切。
一、“经济人”假设
“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。
在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。
“经济人”假设包括如下基本观点：
1、职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；
2、由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；
3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；
4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。
2、“社会人”假设
“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。
“社会人”假设可概括为如下几点：
1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；
2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；
3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；
4、职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
三、“自我实现人”假设
“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。
“自我实现人”假设的基本内容是：
1、当人们的最基本需要得到满足时，就会转而致力于较高层次的需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值的实现；
2、一般人都是勤奋的，他们会自主地培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境；
3、人主要还是靠自己来激励和控制自己的，外部的刺激和控制可能会使人降低到较不成熟的状态去；
4、现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分，如果给予适当的机会，职工们会自愿地把他们的个人目标与组织的目标结合为一体。
四、“复杂人”假设
施恩在20世纪60年代末至70年代的调查研究中发现，人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、因地、因各种情况而具有不同需要和采取不同反应方式的“复杂人”。
“复杂人”假设的基本内容是：
1、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变，每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异；
2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同，一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志；
3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果；
4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
扩展资料
人性假设是管理理论的必要前提。古今中外虽对于管理人性假设的研究有粗糙与严密、素朴与科学之分，但就其探索的对象和目标来说，也有不谋而合之处。
首先是都承认管理的原则、模式的确定离不开对人之本性、地位的认识。孟子从“不忍人之心”而推出“不忍人之政”，即是承认人之善性乃国家管理活动的出发点。
而美国管理学家麦格雷戈更为直接地指出，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必定有某些关于人性本质及人性行为的假定。人性假设与管理理论、模式和方法之间的密切关系已越来越为人们所认识。
其次是中西管理人性假设都有脱离社会实践，抽象人性的致命缺陷，因而都不可能了解人的阶级性，不了解人的本质乃社会关系的总和，因而也合乎逻辑地得不出科学的结论，这也表明了人们对待人性本质探讨的一般规律。
百度百科-人性假设理论
什么是人性假设？
人性假设理论 道格拉斯 麦克雷戈（Douglas McGregor）
美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。
1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。
二、人性假设内容
人性假设：X理论 vs. Y理论
传统观点（X理论）：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点（Y理论）：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是（常常被伪装起来的）强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。这就是所谓的控制管理。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
人性假设理论的内容什么？
X理论
麦克雷戈
X理论指的是一种专制型的管理，这种理论假设绝大多数人厌恶劳动，并尽可能设法逃避劳动，一般的奖酬远不足以使他们振奋精神热爱工作。因此，要保证管理活动的有效性，只有采取强制、监控和施以胁迫。管理者的作用是制造一种充满依赖感和畏惧感的气氛，以使成员尽其最大努力来工作。
Y理论
麦克雷戈
Y理论指的是人道型的、帮助型的管理。这种理论假设人并不是怠惰的，他们的表现都是他们对组织的感受和以往经验的结果。如果管理者能提供合适的环境发挥他们的潜力，那么工作对他们来说犹如游戏娱乐一般自然。在他们实现所承诺目标的过程中，他们会自我调节、自我控制。管理者要尽量为工作中的人提供一种能发挥他们潜力的环境。
超Y理论
约翰·摩尔斯和伊杰·洛斯奇
(1)人们是带着不同的需要和动机加入工作组织的。
(2)不同的人，对组织管理方式的要求是不同的。
(3)组织目标、工作性质、职工素质等与组织结构和领导方式有很大的关系。
总之，超“Y” 理论强调组织的管理者应该根据实际情况，灵活地采用不同的管理方法，具体情况具体分析，因人、因事、因其不同的情境而采取不同的管理方法。
人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
人性假设的含义是什么
性假设：X理论 vs. Y理论 传统观点（X理论）：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点（Y理论）：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。 在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是（常常被伪装起来的）强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。
这就是所谓的控制管理。 在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
人性假设与领导方式 人性假设与领导方式 领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。 人性假设决定领导方式。
人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。 领导方式的权变观。
有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。 中西管理 人性假设比较中西管理---人性假设比较 管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。
因之，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要。
我国古代便有性善与性恶之争，在西方欧美国家也有各种不同看法。中西管理中诸种不同的人性假设都蕴含着某种程度的合理或科学成分，它们在当代的管理实践中均有不同程度的映现。
正为如此，我们有必要在推进现代管理的进程中对这些观点予以深入的分析与批判，以吸取其合理内核。 一、性恶论——X理论 一般认为，性恶论由先秦儒家的集大成者荀子提出，继而为法家代表韩非所发展，在我国历史上有其深远影响。
荀子认为人性本来就是恶的，人都有“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害”〔1〕的本性，“人性”就是“目好色， 耳好声，口好味，心好利，骨体肤里好愉佚”。〔2 〕如果顺着“好利”的本性发展，就会产生争夺；放纵人的本性，就必定会危害社会，致使天下大乱。
所以，“人之性恶”〔3〕。荀子又说，“故必将有师法之化， 礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。”
〔4〕可见， 人之性恶又是可以通过人为的办法将之变成“善”的，因此必须进行教育，用礼义对一般百姓进行正确的引导和教化，使之向善、从善、为善，进行赏罚分明的治理。韩非也认为，人生来就“好利避害”〔5〕， 人与人之间总是“用计算之心以相待”〔6〕，“利”乃人们行为的实际动力，“故赏罚可用”〔7〕。
荀子说，“明礼义以化之，起法正以治之，重刑罚以禁之，使天下皆出于治，合于善也。”〔8 〕可见荀子理想的国家管理模式是“礼义之治”，“制礼义以分之，以养人之欲，给人以求”〔9〕，管理者要制定礼义，提供必要的规章制度，以调节人们的欲望，以礼义教育人民，建立法制以治理国家，推行刑罚以限制百姓，使社会达到安定而有秩序。
性恶论和义利观是相联系的，它具有明显的历史进步意义。无独有偶，西方的科学管理理论也是建立在“性恶论”基础上。
它的心理学理论基础，就是认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。现代“性恶论”即是美国管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》（1957）一书中提出的“X理论”， 它是对西方传统人性假设——理性经济人的概括。
理性经济人从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是理性地为了最大限度地满足自己的私利，“经济人……打算做的一切是尽力扩大他们在未来将获得的利益”〔10〕，它视经济动机为管理中唯一的激励因素。X理论认为，一般人天性厌恶、回避工作； 对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的达成；一般人宁愿被领导，而避免担负责任。
这与中国古代的性恶论有着极为相似的一面。 性恶论——X理论对于管理意义何在呢？ （1）任何管理都不可忽视利益机制和动力机制。
利益是人们行为的动力，管理必须重视人们物质利益的满足。（2 ）组织内部及组织之间由于利益主体的不同存在着竞争。
利益的调节和正当的竞争可以促进不同主体实力的增强和人类社会的进步。优胜劣汰，是市场经济的必然法则。
（3）用严格的规章制度来规范人的行为， 以赏罚分明来实现严格的管理和控制。 性恶论——X理论这种人性假设的核心是认为人的本性自私、 懒惰，行为动机源于经济诱因，因此管理的对策是：强化指导和控制，强化监督和条例。
管理的任务就是告诉工人该怎样做，做什么，并且监督他们，“民可使由之，不可使知之”〔11〕。根据这一理论建立的管理模式，是以。
人性假设有哪几种
基本来说有x假设和y假设，前者假设人是完全的经济人，唯一的激励在于物质激励，是自私而贪婪的，不愿承担责任，不愿主动工作，没有进取心。
对于此类人，管理上倡导“胡萝卜加大棒”的管理方式，忽视人的精神需要。一定程度上，好多基层工人都是持有这种观点的，给钱就干活。
相反，后者假设，认为人是社会人，不仅有物质需要，还有成就需要。敢于承担责任，而且积极主动完成工作，有很大的发展潜能。
对于这些人，只要为其提供良好的工作环境和有发展前景的工作，他们会很好的完成工作。一般这种假设，存在于高层次管理者中，而且企业竞争比较激烈。
评述几种人性假设
人性假设论 1、X理论 麦格雷戈提出的X理论假设为： （1）人生来就是懒惰的，因此必须由外界的 *** 物加以激励。
（2）人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。 （3）由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能自我约束和自我控制。
（4）不过，人大体上可以分成两类，一类符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授予后面一类人。
持X理论观点的管理者有什么样的管理策略： 管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪重心里契约的概念。X理论对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。
组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权利与控制系统来保护他自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个行如何。
2、Y理论 麦戈雷戈提出的Y理论假设为： （1）工作中消耗体力和脑力，如游戏或休息一样是自然的。一般人并非天生就烟雾劳动，当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉，也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免劳动）。
（2）外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段。人们在实现他们所承诺的目标任务是，会进行自我管理和自我约束。
（3）对目标、人物的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能取得的报偿的大小。 （4）在适当的条件下，一般的人不但的接受，而且懂得去寻求富有职责的工作。
逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。 （5）在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有高度的想想理、机制和创造性的能力。
（6）在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分发挥。
3、社会人的假设理论 （1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份干的基本因素。
（2）从工业革命重延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义。这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。
（3）跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。 （4）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当使主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
4、超Y理论 薛恩提出的复杂人假设，即“超Y理论“。他认为： （1）人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。
（2）人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。 （3）人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。
在人的生活的某一特定阶段和时期，起动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。 （4）一个人在不同的组织同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。
一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。 （5）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。
工作能力、工作性质、宇同事想出的状况皆可影响他的积极性。 （6）由于人的需要是个不相同的，能力也是又差别的，因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法。
5、几种人性假设研究人性与组织管理的关系 （1）尽管人们的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作。
（2）多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但是，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变的。
（3）各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的。但近期也可能不完全一致。
因此组织和个人双方都应当做出努力，是组织目标中能包含更多的个人利益。从而调动人们的积极性，提高工效，增加满意感。
（4）管理方法应因人、因任务而异。主管人员应当努力创造条件，合理的安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。
如何看待各种人性假设？
1、在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人 性本质及人性行为的假设。 传统观点也就是 X 理论认为雇员天生懒惰、工作是为了生活， 回避责任、没有抱负等。 在 X 理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人 员可能是“严厉的”、 “强硬的”， 他们指挥人们行为的方法是强迫、 威胁、 严密监视， 严加控制； 其实，“严厉”的做法存在着一些难题， 压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。这就 是所谓的控制管理。
2、在新观点 Y 理论的作用下，管理人员把重点放 在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方 面。 X 理论完全依赖对人的行为的外部控制，而 Y 理论则重视依靠自 我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成 年人来对待。
3、经济人的假设，经济人的假设：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自己的 最大利益，干工作是为了金钱，在组织操纵和控制下人是被动的。工作动机的经济诱因及相应的管理职能，在劳动工作仍是人们谋生手 段时是合理的，是早期资本主义企业管理的理论解释。
4、经济人假设的管理策略主要有：用经济奖酬来获得劳务和服从；注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上 应负的责任是次要的；效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖酬方案。
5、社会人假设，这种假设起源于著名的霍桑实验。霍桑实验的结论是：工人不是 机械的被动的机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是复杂的 社会系统的成员。从霍桑实验中否定了“经济人”的假设。后来梅奥 提出“社会人”假设，也就是驱使人们工作的最大动力是社会、心理 需要，不是经济需要，人们努力追求的是保持良好的人际关系。
人性假设有哪几种
基本来说有x假设和y假设，前者假设人是完全的经济人，唯一的激励在于物质激励，是自私而贪婪的，不愿承担责任，不愿主动工作，没有进取心。对于此类人，管理上倡导“胡萝卜加大棒”的管理方式，忽视人的精神需要。一定程度上，好多基层工人都是持有这种观点的，给钱就干活。
相反，后者假设，认为人是社会人，不仅有物质需要，还有成就需要。敢于承担责任，而且积极主动完成工作，有很大的发展潜能。对于这些人，只要为其提供良好的工作环境和有发展前景的工作，他们会很好的完成工作。一般这种假设，存在于高层次管理者中，而且企业竞争比较激烈。
人性假设的基本思路
（一）"经济人"的概念"经济人"意思为理性经济人，也可称"实利人"。
这是古典管理理论对人的看法，即把人当作"经济动物"来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。 （二）"经济人"假设的依据 "经济人"的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论。
亚当·斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。 美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》（1960）-书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。
麦氏主张Y理论，反对X理论。而X理论就是对"经济人"假设的概括。
X理论的基本观点如下：
①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。
②多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。
③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。
④多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
⑤人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。 （三）"经济人"假设内含的管理策略 根据"经济人"的假设而采取相应的管理策略，可以归纳为以下三点： 1、管理工作 重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。
简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。
这种管理方式叫做任务管理。
2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。
3、在奖励制度方面，主要是用金钱来 *** 工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即："胡萝卜加大棒"的政策。
泰勒是"经济人"观点的典型代表。泰勒主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。
他写道："一切计划工作，在旧制度下都是由劳动者来做的，它是凭个人经验办事的结果；在新制度下则绝对必须由管理部门按照科学规律来做，这是因为，即使劳动者熟悉工作进展情况并善于利用科学资料，要一个人在机器旁劳动，同时又在办公桌上工作，事实上是不可能的。显然，在多数情况下，需要有一类人先去制定计划，另一类完全不同的人去实施计划"。
泰勒所提倡的"时间--动作"分析，虽然有其科学性的一面，但其基本出发点是考虑如何提高生产率，而不考虑工人的思想感情。他认为，如果工人能按照他所设计的标准动作进行工作，工作效率就会提高。
（ 四）对"经济人"假设的评价 "经济人"假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。
这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。但"经济人"假设及X理论，也有很大局限性。
1、"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反映，泰勒从企业家与工人都有的营利心来录求提高效率的根源，把人看成机器。
这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。
2、"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。
3、"经济"假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。
（一）"社会人"假设的依据 "社会人"假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。
后吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上升。这两项研究的共同结论是，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。
1933年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果，概括起来说，霍桑实验得出了下述结论。
1、传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。
霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
2、传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。
这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。
3、霍桑实验。
1.掌握各主要人性假设理论及X理论、Y理论、超Y理论的主要内容
主要人性假设理论：
（1）“经济人”假设。这种观点认为人是理性的，自私自利的。人的本性就是要谋求自身经济利益的化。
（2）“社会人”假设。其主要观点是，除了物质金钱，人类还有社会需要，包括人们的对归属、交往和友谊的追求，即人是“社会人”。
（3）“自我实现人”假设。这一假设认为人有充分运用自己的能力、发挥自身潜力的欲望，人是能够自我激励、自我指导和自我控制的。
（4）“复杂人”假设。
X理论主要内容：“X理论”就是对“经济人”假设的概括。其基本观点是，多数人生性懒惰，总是设法逃避工作；他们胸无大志、不愿负责，宁可被人领导；他们工作的目的是获取经济利益，以满足生理、安去等基本需求。
Y理论主要内容：“Y 理论”就是对“自我实现人”的概括，其主要内容是，当环境有利时，人们完成工作就像游戏和休息一样自然；惩罚和控制不是实现组织目标的惟一手段，人们能够自我管理；在适当的条件下、人们不但能够接受，而且能主动地承担职责；个人自我实现的要求和组织目标的要求之间并非一定对立、矛盾，而是可以统一的；在现代社会条件下，人们的智慧和潜能并没有充分发挥出来。
超Y理论的主要内容：“超Y 理论”体现了“复杂人”假设的主要观点。其主要内容是，认为人的需要是多种多样的，不同的人在不同的时期、不同的生活和工作环境中具有不同需要和动机结构，一个人在组织中能否感到满足、肯于奉献，关键在于该组织的状况与他的需要结构是否相适应。
例题3：主要的人性假设理论有()假设。（2005、2006年真题）
A．“经济人”B．“社会人”
C．“复杂人”D．“功利人”
E．“自我实现人”
ABCE
解析：人性假设理论是有关人的本性及其行为特征的理论。对人性的认识不同，必然导致不同的管理方式和手段。关于人性假设的理论很多，其中主要的有这四个。
2.了解与各人性假设相对应的管理方式
例题4：“胡萝卜加大棒”的管理方式是针对（ ）假设提出的。
A．“社会人” B．“复杂人”
C．“经济人” D．“自我实现人”
C
人力资源管理中,有三种人性假定论,被称作X,Y,Z三种理论。 X理论认为人是懒惰的,自私自利,缺乏理智的,认为个人和组织目标总是矛盾,要求严格管制员工。 Y理论认为工作于人是享受还是惩罚,取决于环境,人们都喜欢自我管理,人和组织能在适当
x理论指
⑴人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性；
⑵对于大多数人来说，仅用奖赏的方法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥、并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标；
⑶一般人都胸无大志，通常满足于平平稳稳地完成工作，而不喜欢具有 压迫感 的创造性的工作。
y理论指
人并不是懒惰的，他们对工作的喜欢和憎恶取决于这工作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下人愿意承担责任；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。
对比x理论和y理论，可以看出，它们的差别在于对于工人的需要看法不同，因此采用的管理方法也不相同。按x理论来看待工人的需要，进行管理就要采取严格的控制、强制方式；按y理论来看待个人的需要，管理者就要创造一个能多方面满足工人需要的环境，使人们的智慧、能力得以充分的发挥，以更好地实现组织和个人的目标。
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