因为疫情在家隔离期间工资是需要正常发放的。
根据人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知规定，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。 劳动者未感染、不属于疑似感染或密切接触者、且根据当地管理措施不属于需要隔离观察的，但其自我要求在上班前自我在家隔离的，在该自行要求隔离期间，建议用人单位可以年假的方式处理，也可以与劳动者协商工资待遇，如协商不成的，按事假或缺勤处理。
法律依据：《国家医疗保障局财政部关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的通知》第二条
确保患者不因费用问题影响就医。一是对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，个人负担部分由财政给予补助，实施综合保障。二是对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎的异地就医患者，先救治后结算，报销不执行异地转外就医支付比例调减规定。三是确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者使用的药品和医疗服务项目，符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案的，可临时性纳入医保基金支付范围。
第三条 确保收治医院不因支付政策影响救治。对收治患者较多的医疗机构，医保经办机构可预付部分资金，减轻医疗机构垫付压力。
员工感染新冠工资发的方式如下:1.员工首次感染新冠可居家休息5天,薪酬按60%发放;再次感染后,薪资按请假类型发放。
2. 感染了新冠,那么企业仍然可支付劳动者待岗生活费,即待岗的第一个工资支付周期,支付原工资待遇,3.新冠感染居家隔离期间,企业应当依正常工资标准向员工发放工资。
疫情期间居家隔离工资的发放如下：
1、企业停工停产在一个月内的，企业应支付职工标准工资；
2、超过一个月的，职工正常上班，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准；
3、超过一个月的，职工没有正常上班的，企业应当发放生活费。根据相关法律规定可知，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。
《中华人民共和国工资支付暂行规定》
第十八条
各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
疫情在家办公，如果不超过一个工资支付周期的，工资按照劳动合同中双方的约定来计算；如果超过一个工资支付周期，则按照不低于当地最低工资标准的数额计算，具体的工资水平则由单位依法合理的确定。
1、因疫情影响，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间，经与职工协商，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日。如果职工用完各类假期但是仍不能提供正常劳动，用人单位可以按照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商：在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照有关规定发放生活费，江苏省的生活费标准是不低于当地最低工资标准的80%。
2、因疫情影响，用人单位安排职工利用网上办公、在家里办公，视为正常上班，应依法支付工资。在疫情期间，用人单位可以根据工作需要安排职工在家里完成工作任务，职工在家里工作也是提供劳动，用人单位要按照规定支付职工工资。如果职工的工作量没有减少，用人单位应当按照正常工资标准发放；如果职工工作量不足，用人单位可以与职工协商在家工作期间的工资标准。
3、职工因疫情防控未复工的，在此期间的工资应按照其正常工作时所能获得的、相对固定的劳动报酬，但是不包括加班费（用人单位规定的每月定额加班费除外）、各类特殊情况下非固定发放的津贴、补贴或者奖金。
4、用人单位与职工达成的疫情结束前无须支付工资的协议也可能会被认定无效。用人单位与职工达成一致调整该期间薪酬，薪酬也不应低于法律法规规定的标准，且用人单位应继续为职工缴纳社会保险，除非当地政府另行颁布了优惠措施。但双方协商一致的方式，酌情减少或取消奖金的支付的协议是有效的。
法律依据
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
如果居家隔离时，用人单位安排职工居家工作，则职工在此期间应享受与正常工作相同的工资收入；如符合需要隔离条件的员工拒绝自我隔离，仍要求返岗工作，企业可以向卫生行政管理等部门寻求帮助，并请求协助进行强制隔离。员工居家隔离期间是有工资的，而且还应该要按照正常的工资来进行发放；同时不应该扣发劳动者的工资，但如果超过了一个支付工资的周期还不能上班的，那么就会按当地的基本工资来进行给予。根据《劳动法》和国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》，用人单位未根据防疫工作需要安排劳动者春节假期休假的，加班费按1月25日至27日三个法定节假日劳动报酬的300%支付。其他春节期间安排劳动者工作的，不能补休的，按工资的200%支付加班费。
延期复工属于停工期，而不是春节假期。对于依法停工的企业，职工在此期乎雀枝间基于政府的紧急措施而无需提供劳动给付义务。根据《工资支付暂行规定》和人力资源和社会保障部办公厅关于做好2020年1月24日《新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系工作》的通知，企业在一岁敏个工资支付周期内停工停产的，应当按照劳动合同约定的标准支付职工工资。
居家隔离的要求标准几天？
目前根据不同情况隔离时间也各有不同，如：
1、入境人员，实行“14+7”措施，在入境地隔离14天后，返回当地还需要居家隔离7天岁渣，期间进行一次核酸检测。
2、国内中高风险地区人员，尽量不要返回，确需返回的需要持有7天内核酸检测阴性证明，返回后居家隔离14天，期间进行2次核酸检测。无核酸检测阴性证明或身体出现异常的集中隔离14天并进行核酸及血清检测，费用自理。
法律依据：《中华人民共和国民法典》第一百四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第一百四十一条规定的限制：
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
有工资。
苏州市人社局解读疫情防控期间职工收入、休假等问题进行报讯：本报讯（记者 邵群）当前，苏州正处在抗击疫情关键时刻。近期企业职工“黄码”居家隔离观察，或虽持“绿码”，因疫情防控要求采取相关措施，涉及在此期间有关劳动关系的咨询较多。日前，市人社局根据国家、省、市相关政策规定和疫情防控劳动关系处理指导意见，提出“关于苏州市企业职工因防疫措施需要涉及有关工资支付、休假等问题的答复意见”，回应社会关切。
根据“答复意见”，市人社局支持受疫情影响的企业根据生产经营需要，申请执行综合计算工时制度，实行集中工作、集中休息方式，保持正常生产经营。首次申报企业，实行告知承诺制，依法履行民主程序的，按规定审批。已实行综合计算工时工作制企业，其批复时效在2022年到期的，经工会同意并向审批部门报备后，原批复有效期可顺延。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员；对暂无工资支付能力的，引导企业与工会或职工代表协商延期支付。
答复意见”明确，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，在其隔离治疗或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施，导致不能提供正常劳动的职工，用人单位应视同提供正常劳动并支付其工资。职工持“黄码”居家隔离观察，或职工本人虽持“绿码”，因疫情防控要求（如实行社区、楼栋封控，集中核酸检测等）实施隔离观察期间，企业安排职工居家办公的，应依法支付相应工资；企业未安排职工居家办公的，应（依据《江苏省工资支付条例》第二十八条规定）视同职工提供正常劳动并支付其工资；职工休年休假、婚丧假、探亲假、产假、男方护理假等假期的，企业应（依据《江苏省工资支付条例》第二十九条规定）视同职工提供正常劳动并支付其工资。
疫情防控政策优化调整后,新冠阳性感染者从集中隔离转为以居家隔离为主。在疫情过渡期,用人单位如何合规地支付新冠感染员工工资成为一个现实问题。
上海对外经贸大学法学院数字法治中心研究员李干对第一财经表示,目前,防疫政策已经发生了重大变化,而疫情隔离待遇政策尚未做出相应调整,现行的待遇政策可能与企业的实际状况存在一定的脱节。“从严格合规的角度出发,企业仍应执行现行的隔离待遇规定,即员工如进行居家隔离的,特别是在居家隔离期间仍正常或部分完成工作的,企业仍应正常支付工资。”李干说,“但考虑到企业的现实困难,建议企业优先通过与员工协商的方式,适当调整双方之间的权利义务,比如协商一个仅适用于隔离期间的工资标准,或在隔离期间使用法定或福利带薪年假。”专家指出,在未有新政策推出前,作出类似上述调整,是为了鼓励用人单位和员工通过双方认可的合理流程,达成尽可能平衡双方利益的可持续解决方案。疫情隔离待遇政策尚未做调整第一财经向多家用人单位员工了解到,目前阳性感染者或是密接者工资支付政策比较常见的情况是,在居家隔离期间,若员工能提供正常劳动,就按照居家办公支付正常工资;若不能,优先走带薪年休假,没有年休假者,可申请病假。还有一部分用人单位,则直接采取居家后工资打折支付的方式,有些事业单位明确规定因疫情原因不能到岗,工资打五折支付。还有一些小型企业,由于生产经营受到了较大影响,居家办公工资支付的打折力度一直在加大,有的居家办公的工资已经从今年初的七折降到了三折。此前,有劳动者就阳性感染者工资打折支付问题咨询人社部门,当地给出的回复是,目前,按照疫情期间相关政策规定,居家隔离期间单位应支付员工正常出勤工资,不得自行打折。第一财经记者也分别向北京、深圳、石家庄等城市的12333劳动社会保障热线进行咨询,工作人员均表示,阳性患者居家隔离也是属于政府要求的隔离范围,按照我国的工资支付相关规定,非因劳动者原因造成单位停工、停产,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。疫情隔离待遇政策执行的是人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号),目前没有出台新的规定,企业应该按照现行规定来执行。现行的隔离期间工资支付政策是在2020年疫情之初制定的。人社部的上述通知第一条规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。深圳市12345的工作人员表示,目前阳性感染者实行居家隔离也属于政府要求的隔离,在居家隔离期间,如果患者能够提供工作,用人单位受益,是最好的选择,但阳性患者需要治疗休息不能提供正常工作,用人单位也需要正常支付工资。北京市12333的工作人员表示,已经注意到了这种新情况,目前还没有出台新的文件。在待遇政策没有调整的情况下,企业若自行改变隔离待遇政策,可能会引发劳动争议。李干表示,尽管防疫政策已经发生转变,但人社部和各地关于疫情下员工在隔离期间的待遇规定尚未进行相应调整,所以在隔离待遇政策作出明确调整之前,从严格合规的角度出发,企业确实仍应执行现行的隔离待遇规定。李干认为,最新的防疫政策(“新十条”)规定有条件的无症状感染者、轻症患者和密接人员可自主选择居家隔离或者集中隔离,但防疫政策在本质上还是要求阳性或潜在阳性人员需要进行隔离,这也就满足人社部和各地政策关于正常支付工资的前提条件,即隔离。因此,在当下,员工如进行居家隔离的,特别是员工在居家隔离期间仍正常或部分完成工作的情况下,企业仍应正常支付工资。海南海大平正律师事务所副主任陈洪德对第一财经记者表示,人社部所要求的“企业应当支付职工在此期间的工作报酬”是比较笼统的,因为工资主要由基本工资和绩效工资等构成,“支付工作报酬”和“支付正常劳动工资”是两码事,何为“工作报酬”参考当地针对疫情的具体规定和法院判决,会更有参考价值。北京市新冠隔离人员工资标准依据的是《北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》。该文件的第十条规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者(无症状感染者)、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间,由用人单位按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付,可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项,但不得低于本市最低工资标准。上述期间,用人单位安排上述人员灵活办公的,按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。企业如何合规渡过“疫情过渡期”一地的12333工作人员表示,疫情防控政策优化调整刚刚开始,人社部门还没有制定出新的政策,总体趋势是要按照防控政策的方向来改变,若下一步新冠降为普通传染病,比如像流感类,那么隔离待遇问题也就不需要专门来做规定,可按照现行的传染病规定执行。李干表示,在隔离待遇政策没有进行调整之前,建议企业优先通过与员工协商的方式适当调整双方之间的权利义务,比如和员工协商在其居家隔离期间使用法定或福利带薪年假,或者协商一个较低的仅适用于居家隔离期间的工资标准(例如按照病假工资标准执行)。相应地,如果企业和员工协商使用年假或仅发放较低数额的报酬,企业就不宜在员工居家隔离期间再安排员工正常工作,否则企业可能被认定为以实际履行突破了协商内容。李干认为,从长远来看,疫情在短期内可能不会彻底结束,企业应当有意识地及时制定、调整与疫情下可能产生的新用工情况相适应的政策。一位劳动法的研究者对第一财经表示,我国劳动法制一个特点是企业承担某种末梢的治理功能,也承担了一定本该政府兜底的成本。在这种情况下,出于“保就业”和“保市场主体”的需要,企业可通过民主流程,制定或修改企业用工管理制度。比如,拆分工资结构,降低基本工资,提高与出勤、绩效相关的劳动报酬,例如交通补贴等,并明确规定此类补贴、灵活报酬系因员工通勤、出勤、全勤、优良绩效而产生的,因此,如果员工被居家隔离导致无法正常出勤、工作的,企业可以酌情不发或少发相关报酬。但类似制度的制定和修改,一定要在法律法规允许的范围内,并符合企业内部章程。复旦大学全球科创人才发展研究中心主任姚凯对第一财经表示,当大规模感染超出企业承受能力时,政府也应考虑出台相应的补贴或其他扶持政策。疫情对生产生活产生连锁反应，企业面临生产经营压力，劳动者或遭遇裁员失业、降薪停薪，保市场主体与保居民就业利益与共相辅相成，企业和劳动者同舟共济方能共渡难关。作为社会法的劳动法不适用不可抗力条款，在疫情大背景下，为保障劳动者的生存权，企业不得任性裁员、擅自停薪。企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
2020年1月，人社部明确规定，因疫情原因导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得解除劳动合同。
2020年1月，人社部明确规定，因疫情原因导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得解除劳动合同。今年，上海，辽宁，吉林等六地再度明确隔离期间，治疗期，停工期工资算法。一、隔离期工资怎么算？
按正常劳动发上海市人社局规定，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。辽宁、吉林、广东、天津、苏州五地也先后明确类似规定。
法律依据：
根据人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
《工资支付暂行规定》第12条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
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