税前。
2020年北京市月薪分布情况：
1. 月薪2～3k：占比11.1%。
2. 月薪3～4.5k：占比12.2%。
3. 月薪4.5～6k：占比18.7%。
4. 月薪6～8k：占比18.5%。
5. 月薪8～10k：占比10.5%。
6. 月薪10～15k：占比12.7%。
7. 月薪15～20k：占比6.0%。
8. 月薪20～30k：占比7.3%。
9. 月薪30k以上：占比3.0%。（平均工资6906元/月，为综合税前工资）。说明：
1. 以上为2020年第一季度北京市各行业薪资水平分布情况。
2. 北京市平均月薪为6906元/月，以上数据为综合税前工资，不包含奖金。
3. 数据来源：各大招聘网站、国家统计局，取样数量为218414份。
北上广深一直都是很多打工人喜欢聚集的地方，因为这几个城市不管是工资还是工作都是比较多的。
20201年第一季度全国热门城市平均薪酬在4月7日新鲜出炉，北京的人均月薪最高达到了11187，接下来基本是上海10814、深圳10247、广州9533，基本上都达到了上万元。
但是看到这个平均月薪，很多人都觉得跟自己的工资是对不上的，确实也是如此，因为每个人工作的岗位和各种奖励制度都是不一样的，所以平均月薪并不能够代表所有人都薪资，期中还有很多条件。
首先，城市地域不一样，所得到的薪酬也是不一样的。就比如说一个在北京一个在上海，这肯定就是不一样的，就算同样都是在北京，但是在城市中心和在郊区位置的工作，薪酬肯定就不一样了，毕竟每个地域都有不一样的消费标准和消费等级，很多时候比较贫困的地方薪酬肯定是会比直接在市中心的要低。
其次，就算是地域一样，工种不一样，所获得的薪酬也就会不一样。就比如说同处在一个公司，但是作为管理层来说，可能平均工资能够获得六万七万再加上一些业绩奖金可能就会有差不多十万块钱，但是如果你只是一个普通的员工或者是保洁员、保安之类的，那可能一个管理层一个月的工资就能够平均分给十来个人。工种不一样，工作难年也就不一样，这样下来所得到的工资自然也是不一样的。
最后，奖励制度也是会决定工资的多少。每个公司都会觉得每个岗位的基本工资，但是除了基本工资之外，还会有满勤奖、请假、旷工、业绩等各种各样的奖惩制度，所以不同的人有可能会在基本工资的基础上加上几千块钱，但是也有些经常请假或者业绩达不到的人，这样的人最终所获得的工资自然就会比较低。
所以，平均薪资并不能够代表所有人都薪资，这个只能够代表每个地区每个公司的一个整体水平，但是并不能够代表这就是一个人到最后的所有薪资。
100万年薪加期权，为什么有人不感兴趣
一位猎头给我讲过一个故事：一家民营拟上市公司招财务总监，开价100万年薪加期权。一般的上市公司财务总监也就是年薪50万左右，转眼就薪水翻番，还有期权，看上去很有吸引力，但实际上，很多目标人选从一开始就拒绝了这个机会。
道理很简单，正是因为大部分上市公司的财务总监的薪水根本达不到这个水平，公司也不傻，花这个价钱请人，又是拟上市企业，最大的可能是公司之前的财务管理混乱，要啥啥没有，甚至跟投行、审计的沟通能力都不具备，如果公司打算在一年内上市，此时有能力完成“补课”的财务总监，100万再加期权，就很合理了。
可能有读者要说，一份薪水一份责任，不是很正常的吗，为什么有些人连谈一谈都不愿意呢？
问题在于，上市这种一次性的工作完成之后，各项财务管理制度也建立起来了，合规的流程也有了，跟投行、审计沟通的经验也有了，你又变成了一个正常的上市公司财务总监，你就不值100万了。
由于薪资是刚性的，公司也不可能把薪水降下来，结果就是想各种理由把你逼走，最后大家都不开心。
也有读者要问，那就功成身退，拿100万加期权主动走人，不也是挺好的吗？
可另一个问题，从百万年薪降到50万，很多人心理上过不了那道坎，反而整个事业就此耽搁下来。好好的履历，经历了这种波动，这多出来的50万，未必值得。
价格是市场最重要的机制，按理说，能力、职位和薪资有一个对应的关系，但能力很难短期评估，职位可能跟实际工作内容严重不符，唯一可靠的信号，只有钱。
一旦这个信号被误解或被扭曲，职业生涯就容易遇到坑。
唯有薪资说明一切职场中，一切都可以撒谎，一切都能包装，唯有薪资是真实的。
比如说在互联网行业，阿里和腾讯的薪资体系不仅仅是公司的薪酬标准，也是行业的参考标准，你的薪资对应阿里的P级和腾讯的T级，基本上就是你求职的标准，而不用去管对方的职位名称。
上面的例子，猎头最终还是招到了一位非常适合的人选，此人过去十年担任过四家拟上市公司的财务总监，功成身退之后，再找下一家。这个履历让这家拟上市公司非常满意，知道人家不会赖着不走，高薪开得也痛快。
待上市公司财务总监和上市公司财务总监，虽然只差了一个“待”字，对专业的要求也基本相同，但本质上，它们是两个不同的工作。
这位非常适合的人选，工作内容是帮助公司在很短的时间内达到上市公司的财务要求，更像一位顾问，只是由于财务上保密的限制，只能通过员工的角色实现。
这多出来的50万加期权，不仅仅是工作内容的增长，还包含了风险补偿——这种高薪拿个一两年就要走人，而市场上职位的供应量又非常少，应聘者有可能一两年都找不到相关的工作，这一部分风险当然要用人单位承担。
找工作是有风险的，这个风险常常会扭曲价格，比如职场上的一个常见现象：新来的员工比老员工薪水高，能力级别却都一样。
比你更冤的是用人单位新来的员工比老员工薪水高，这个错误的价格信号，本质上是跳槽的风险造成的。
所有的职场中人，都面临着两个选择：
选择一：留在本公司
选择二：跳槽到新公司
跳槽有各种各样的原因，但薪水是必要条件，理论上说，只要新公司开的薪水比老公司高，你就可以跳槽了，但实际上没那么简单。
你对现在的公司薪资、同事关系、领导关系、公司发展潜力知道得一清二楚，但新的公司，除了谈下的薪资，其他一概不知，它们会比你现在的公司好吗？不知道，那怎么办呢？
有一个词叫“风险补偿”，就是想招你的公司为了让你放心，对跳槽的风险给出的额外补偿。一个能力职级跟你差不多的新同事，薪水多出的那部分，就是风险补偿。
事实上，比你更冤的是用人单位，多花钱是小事，每一家公司都有薪酬体系，虽然薪资都是保密的，但世上没有不透风的墙，时间长了都会泄露，引发员工的“不公平感”。但用人单位如果不支付这个“风险补偿”，就很难招到合适的人。
所以公司文化很注重公平的公司，更倾向于内部选拔；那些业内知名的公司，因为风险更透明，也不需要支付或只要支付很少的“风险补偿”。
值得庆幸的是，大部分的价格扭曲都不会持续太久，有了“风险补偿”的新人，第二年加薪的机会和幅度就比老员工少了，因为“风险补偿”是对不确定的补偿，你都呆了一年了，如果没有风险，那一部分“风险补偿”就变成提前给你支付的加薪，如果风险从概率变成现实，那你就该跳槽，而不是加薪了。
职业的供给弹性价格机制是市场经济最核心的机制，劳动者市场同样如此，别看入职时大家的薪水都差不多，不同职位的供需弹性，会在漫长的职场生涯中拉开足够的差距。
互联网企业对程序员的需求高了，会推升程序员的薪资，不但原来的程序员能涨薪，也会让更多不喜欢写程序的人加入，但后者纯粹是为钱做自己不喜欢的工作，相互抵消，只有前者才是真正的“受益”。
但考虑到供应层面，就不同了。不同类型的程序员，其学习的时间是不同的，那些为了钱而成为程序员的，更倾向于选择“速成”的岗位。可既然是“速成”，供给弹性就更大，其薪资容易上去也容易下来。而那些需要很长时间学习的岗位，因为学习成本太高，供应量很难上去，有时甚至根本上不去，该岗位的薪资，都是易涨难跌。
那如果这个职位的社会需求量下降呢？通常此时的职位需求会集中到大企业上，这一类企业的薪资更稳定，也是易涨难跌。
所以，虽然市场都是通过价格信息发挥作用，但真正受益的都是那些处于学习成本很高的行业或职业，且从不看价格信息只关注自己的需求的人。
高薪人士的虚假价格信号高薪人人想要，但高薪是怎么来的呢？很多人认为，能力到了，自然就能找到高薪，这是价值决定价格的思想。
不过，价格不但体现了价值，也受供求关系的影响。劳动力市场上，中低薪资的劳动力，因为供应与需求量都很大，价值（即能力）的决定性影响更大，但到了高薪市场，供应与需求量都很小，结构性的波动非常大，高薪与能力的关系相对没那么大。
以企业高管的薪资为例，其决定性的因素并非管理能力，而是之前的履历中有没有服务过类似规模的企业，特别是大企业的相同职位。
在经济上行期，大企业数量的增速必然快于有大企业高管经验的应聘者的供给增速（后者需要时间积累），企业不得不支付高薪找人。就算该高管把企业弄得亏损倒闭，屁股拍拍到了下一家，照样拿高薪。
但在经济下行期，大企业数量缩减，高管却越来越多，供需瞬间逆转，我经常看到这一类文章，年薪几十万甚至上百万的高管，他们对应的用人需求场景却非常之窄，有时一不小心失业了，可能连以前三分之一年薪的工作都找不到，一下子生活“陷入困境”。
这种故事常常让读者觉得矫情，无非就是降低生活标准，怎么就“活不下去”了呢？
这就是“价格信号”的作用，我们买什么房、开什么车、上什么餐厅，跟什么人来往，都是受收入这个“价格信号”的指挥。
高薪人士的价格信号并不完全代表能力，但“价格信号”对生活的影响极大，房子、车子、位子、票子、妻子都建立在这脆弱如沙的供求关系之上，人生的危机便随时可能降临。
北京(13369元/月)、上海(13245元/月)、深圳(12592元/月)和杭州(11388元/月)四地的月薪仍然处于领先地位，长三角地区的南京、苏州、宁波和珠三角地区的广州、珠海平均薪酬也过万，具备较高人才吸引力。
2022年第一季度西安平均薪酬9011元，排名全国21位。
行业方面，一季度金融和信息技术行业薪资仍亮眼。信托/担保/拍卖/典当、基金/证券/期贷/投资、银行业薪资位列前三。计算机软件、IT服务等行业的薪资优势明显。石油/石化/化工行业薪资涨幅较高，环比上涨4.8%，平均薪酬提升到9910元/月。受需求旺季和地缘政治风险因素影响，2022年一季度国际石油价格大幅走高，带动国内石油价格上涨，行业招聘薪酬也看好。同时，随着各地“工业+互联网”战略推进，新能源汽车等大项目陆续开工，企业相关人才需求上升，招聘薪酬也随之增长，汽车/摩托车和大型设备/机电设备/重工业行业平均薪酬较上季度分别提升1.3%和1.1%。
互联网/电子商务和网络游戏行业薪资则下跌，较上季度分别下降2.5%和8.7%，一季度平均月薪分别为10969元和11439元。互联网行业进入调整期，受流量见顶、资本退潮、反垄断政策等影响，行业增速放缓，人才需求增长也趋于谨慎，招聘薪资随之调整。网络游戏则受游戏版号暂停发放等政策影响，行业发展方向尚不明确。
从学历要求看，一季度薪资水平仍然整体呈现学历要求越高，招聘薪酬越高的特征，人力资本投资效果体现。博士的平均招聘薪酬最高，为29087元/月，硕士次之，平均月薪18074元。研究生学历要求的岗位薪资水平不仅高，增长也快。与上季度相比，一季度博士的平均薪酬增长9.4%，增幅最大，硕士学历要求也提升4.5%。招聘市场整体对于高学历人才的需求仍强劲，特别是技术类和管理类等高薪岗位对于学历的要求越来越高，这也促使了“考研热”等现象持续升温。一季度本科学历要求的月薪为13423元，环比下降1.8%，大专及以下学历的岗位平均薪资则在万元以下，其中，大专为9346元/月，高中8237元/月，要求初中及以下的岗位薪资仍然是最低水平，为7020元/月。
西安同样显示出高层次学历在招聘薪酬中的优势，硕士及以上学历的平均招聘薪酬为16057元/月，是高中及以下学历求职者薪酬的两倍多。此外，从经验要求看，岗位工作年限要求与薪资水平仍然呈正相关，工作年限越长，平均薪酬越高。数据显示，西安10年以上工作经验者，平均招聘薪酬达到20784元/月，明显高于工作年限短的求职者。
人力资源专家表示，一季度企业招聘薪资季节性下降，同时呈现结构差异。新能源汽车发展带动汽车制造类人才薪资上涨；互联网行业发展放缓，行业招聘薪资下降。大企业招聘薪资微涨，小微企业薪资下降。面向资深职场人的岗位薪资下降，面向年轻人的岗位薪资上升。求职者应及时关注招聘市场薪资动态，做出最优求职决策。
法律依据
《劳动法》所规定的十二个月平均工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，如果劳动者的平均工资低于当地最低工资标准的，则按照当地最低工资标准计算。
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